Pendant longtemps, les recruteurs cherchaient des profils éprouvables : un métier, un titre, une expertise clairement définie. Les CV atypiques finissaient souvent dans les refus automatiques.
Ce paradigme change. Et pour les multipotentiels, c’est une nouvelle qui mérite d’être entendue — et exploitée.
Pourquoi les RH changent de regard
Trois facteurs accélèrent cette évolution :
- La complexité des problèmes à résoudre
Les défis contemporains — transition écologique, transformation digitale, gestion de crise — ne se résolvent pas avec une seule discipline. Ils demandent des équipes capables de penser à l’intersection de plusieurs logiques. Les multipotentiels font naturellement ce travail.
- L’émergence du travail en mode projet
De plus en plus d’organisations travaillent par projets plutôt que par départements fixes. Dans ce contexte, un profil capable de changer de rôle, de comprendre plusieurs métiers et de s’adapter rapidement est bien plus précieux qu’un spécialiste très pointu mais rigide.
- La rarité des profils de liaison
Entre les équipes techniques et les équipes métier, entre les développeurs et les designers, entre le commercial et l’opérationnel : les organisations cherchent des profils capables de « traduire ». C’est une compétence rare. Et c’est souvent ce que font naturellement les multipotentiels.
Ce que cherchent concrètement les recruteurs
– Des « T-shaped » ou « pi-shaped profiles » — une expertise centrale + une ou plusieurs zones de compétence secondaires
– Des personnes capables d’apprendre vite dans un nouveau domaine
– Des profils capables de collaborer avec des équipes très différentes
– Des personnes qui ont déjà réussi dans plusieurs contextes — preuve de résilience et d’adaptabilité
– Des talents capables de « voir le système » — comprendre comment les parties s’articulent
« Ce que nous cherchons, ce ne sont plus des spécialistes qui savent tout sur un sujet. Ce sont des personnes qui savent relier des sujets — et qui apprennent vite ce qu’ils ne savent pas encore. » — Directeur des talents, groupe international
Comment se positionner face à un•e recruteur•euse
Le premier réflexe du multipotentiel face à un·e recruteur·euse est souvent la justification : expliquer le parcours, minimiser les transitions, rassurer. C’est rarement la bonne approche.
Ce qui fonctionne mieux :
– Nommer explicitement la compétence de liaison : « je suis capable de comprendre les enjeux de plusieurs métiers et de les faire dialoguer »
– Illustrer par des exemples concrets où la transversalité a créé de la valeur
– Cibler les organisations qui valorisent déjà ce type de profil plutôt que celles qui ne l’ont pas encore compris
– Formuler un fil rouge clair : non pas « j’ai fait plein de choses » mais « voici ce qui traverse tout ce que j’ai fait »
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Questions fréquentes
Non. Certains secteurs très réglementés ou très techniques valorisent encore fortement la spécialisation. Mais dans les secteurs en mutation — tech, conseil, éducation, santé, communication, entrepreneuriat — la transversalité est de plus en plus recherchée.
C’est un défi réel. Les ATS fonctionnent par mots-clés et favorisent les profils linéaires. La solution : adapter son CV au poste visé en mettant en avant les compétences pertinentes plutôt qu’un historique exhaustif. Un CV ciblé passe mieux qu’un CV exhaustif.
